ESOP na Slovensku: Prečo zamestnanecké podiely často nefungujú

Mnohé firmy dnes hľadajú spôsob, ako si udržať kvalitných ľudí. Zamestnanecké akcie či podiely na firme sa často prezentujú ako vhodné riešenie. Prax však ukazuje, že motivácie zamestnancov a kontraktorov fungujú komplikovanejšie, než naznačujú prezentácie zo Silicon Valley. O tom, prečo mnohé ESOPy na Slovensku narážajú na právne, daňové aj motivačné limity a aké alternatívne modely odmeňovania dnes firmy využívajú, diskutovali Peter Varga a Tomáš Demo v našom podcaste Highgate Talks #43.

Firmy na Slovensku čoraz častejšie uvažujú nad tým, ako motivovať kľúčových ľudí k dlhodobej spolupráci. Práve preto je téma ESOPov, zamestnaneckých akcií a rôznych podielových schém v centre začínajúcich aj etablovaných firiem.

V Highgate Group sa tejto oblasti venujeme dlhodobo a pri nastavovaní motivačných odmeňovacích systémov pre klientov analyzujeme nielen právne a daňové otázky, ale aj praktickú realizovateľnosť jednotlivých modelov.

Zamestnanci dnes rozmýšľajú inak

Slovenský pracovný trh sa nachádza v situácii, keď mnohé firmy bojujú o kvalitných ľudí. Zamestnávatelia preto prirodzene hľadajú nové nástroje motivácie a lojality.

Problémom však je, že nie každý zamestnanec vníma podiel vo firme ako atraktívny benefit. Z našich skúseností vyplýva, že významná časť ľudí uprednostní vyšší príjem dnes pred potenciálnym výnosom niekedy v budúcnosti.

Podiel vo firme je pre mnohých abstraktný. Zamestnanec často nevie odhadnúť:

• akú hodnotu bude mať jeho podiel o niekoľko rokov,
• či firma niekedy vyplatí dividendy,
• či vôbec a kedy dôjde k predaju spoločnosti,
• aké rozhodnutia ovplyvňujúce hodnotu firmy budú robiť vlastníci firmy.

Práve preto sa v praxi často ukazuje, že samotné pridelenie podielu ešte automaticky nevytvára motiváciu ani lojalitu.

Celý podcast Highagte Talks #43 S Tomášom Demom a Petrom Vargom  o ESOP programoch na Slovensku si môžete pozrieť tu:

Ostrý podiel, fantómový podiel alebo opcie?

Keď sa hovorí o ESOPe, nejde o jedno konkrétne riešenie. Existuje viacero možností, ako odmeňovací systém nastaviť.

Najčastejšie sa stretávame s:

• ostrým podielom alebo akciou,
• fantómovým (virtuálnym) podielom,
• opčnými programami,
• rôznymi hybridnými modelmi.

Každý z týchto modelov má svoje výhody aj nevýhody. Neexistuje univerzálne riešenie, ktoré by fungovalo pre každú firmu.

Veľmi dôležité je rozlišovať medzi spoločnosťami, ktoré sú budované za účelom budúceho predaja firmy (tzv. exit driven spoločnosti), a spoločnosťami, ktoré sú budované bez priameho zámeru predaja a zamýšľajú generovať priebežný zisk a dividendy pre existujúcich majiteľov a beneficientov ESOP programu (tzv. dividend driven spoločnosti). To, čo dáva zmysel pre škálovateľný startup, nemusí byť vhodné pre stabilnú rodinnú alebo výrobnú firmu.

Slovenské právne a daňové prekážky

Práve tu sa začína najväčší problém slovenských ESOPov.

Mnohé modely, ktoré fungujú v USA alebo západnej Európe, nie je možné jednoducho preniesť do slovenského prostredia. Slovenské obchodné právo a daňové pravidlá prinášajú pri nastavovaní ESOP schém množstvo praktických otázok a výziev.

Častou témou býva napríklad zdaňovanie podielov získaných zamestnancom alebo kontraktorom bezodplatne. Ak beneficient dostane akcie alebo podiel zadarmo, vzniká otázka, či ide o zdaniteľný príjem a kedy presne sa má zdaňovať.

Problémom je aj právna vymožiteľnosť niektorých ustanovení. Firmy si často predstavujú, že pri odchode zamestnanca (napríklad v tzv. bad leaver situácii) jednoducho získajú podiel späť. Pri nesúčinosti beneficienta však môže byť takýto spätný prevod komplikovanejší a v niektorých prípadoch môže skončiť až na súde so žalobou na nahradenie prejavu vôle nespolupracujúceho beneficienta.

Práve preto je potrebné sa pozerať  na ESOP komplexne. Dôležité sú právne, daňové aj praktické aspekty jeho nastavenia.

Dobrý ESOP nie je len o daniach

Najväčšou chybou býva snaha riešiť ESOP výlučne cez právnu alebo daňovú optiku.

Úspešný motivačný systém musí kombinovať:

• ekonomickú logiku,
• psychológiu motivácie,
• právnu vymožiteľnosť,
• daňovú efektívnosť,
• administratívnu jednoduchosť.

Práve preto sa pri nastavovaní zamestnaneckých podielov v slovenskej realite a právnom a daňovom prostredí nedá vždy pracovať s univerzálnymi vzormi zo zahraničia. Každá firma potrebuje individuálne riešenie zohľadňujúce jej vlastnícku štruktúru, obchodný model, plánovaný rast a štruktúru a očakávania zamestnancov.

V Highgate Group sa pri návrhu ESOPov a motivačných systémov pozeráme na problematiku komplexne, z pohľadu práva, daní aj podnikateľskej reality. Cieľom totiž nie je vytvoriť systém, ktorý dobre vyzerá na papieri, ale taký, ktorý bude fungovať aj v praxi.

Sme Highgate Group, moderní poradcovia pre vaše právo, dane a účtovníctvo pod jednou strechou.

Ak Vás táto téma zaujala, neváhajte nás kontaktovať:

• Tomáš Demo, e-mail: tomas.demo@highgate.sk

Viac z oblasti zamestnaneckých motivačných schém nájdete na našej webovej stránke v tejto sekcii: Venture capital, private equity a M&A

V prípade záujmu môžete odoberať náš newsletter o zaujímavých praktických právnych a daňových informáciách.

Svoje konkrétne otázky môžete adresovať na konzultácii s naším partnerom Tomášom Demom, ktorý sa špecializuje tiež na oblasť návrhu a implementácie motivačných schém pre zamestnancov a kontraktorov (ESOP) práva. Konzultáciu si môžete objednať tu: